一个人的素质能力代表了这个人能否胜任现在的工作，所以素质能力也可以成为胜任力。素质能力的组成需要知识、技能等硬件条件，也需要价值观、人格等软件，下面我们就来了解一下。

素质能力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。

素质能力是公司个体具备的多种条件的综合，它是一个整体的、综合性的概念，在这一框架中，各种不同的知识、技能与职业素养共同作用、影响个体行为，它们的组合便构成了个体的能力素质结构。

研究背景

素质能力的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量能力特征而非智力》认为，从第一手材 料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是能力素质。

美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即能力素质模型是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。

深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技 能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作 绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜 任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。