广大从事人力资源管理的朋友们，你是否还在为新劳动合同法的颁布而战战兢兢?你是否还在采取一些为规避风险而因噎废食的做法?笔者认为大家目前最应该做的是了解新法，学习新法，进而高效、合理利用。

《劳动合同法》的起草工作开始于2004年，当时正是其母法——《劳动法》颁布10周年之际。10年间，我国的经济体制、企业形式和劳动关系都发生了重大变化。与此同时，劳动争议纠纷也在大幅度增加。

而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。2005年，全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。

劳动法专家、中国人民大学教授常凯认为，《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它的直接动因是劳动合同制度实施得并不理想，针对没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。

常凯认为，《劳动合同法》立法更深层次的原因是，目前中国劳动关系市场化程度已经相当高，从1995年至今，中国经济结构已经有很大变化，产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已市场化，中国由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者。在此情况下，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。同时，现实中劳动者的权利却一直被忽视。旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。《劳动合同法》要解决这个问题，要从形式平等达至实质平等，公权介入是一大特点。

常凯对媒体表示，在此情况下，《劳动合同法》力推无固定期限合同，以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。而无固定期限合同却使得企业惴惴不安。

2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》首次提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日将一审草案向社会全文公布并征求意见。这几乎牵动了所有中国劳动者和资方的神经。截至2006年4月20日，通过网络、报刊、信件等各种渠道表达的意见多达19万余件，这在新中国立法史上实属罕见。