中智咨询：2024年关键人才激励和保留调研报告-精华版

超半数企业有关键人才的明确 定义，主要包含管理人员、高 绩效和高潜力员工； • 企业识别或选拔关键人才关注 专业知识与技能、绩效表现、 工作经验与主要成就； • 企业获取关键人才的方式以内 部培养晋升、外部招聘、内部 转岗调动为主； • 近六成企业招聘关键人才的过 程/环节相比普通人员有差异。 关键人才的保留 • 企业设置的关键人才年度主动 离职率上限指标一般在10% 及以内。企业关键人才的离职 原因，主要是更好的外部机会、 薪资待遇缺乏竞争力。 • 近两成企业针对关键人才设置 了保留计划或流失预防机制， 保留举措主要有对提出离职的 人员进行面谈和保留干预，调 整薪酬和福利待遇，提供发展 机会，完善绩效管理和评价机 制等。 关键人才培养与发展 • 超四成企业针对关键人才制定 专门的培养发展计划，培养和 发展方法主要有领导力培养项 目、个人发展计划（IDP）、 加入人才池或继任者计划等； • 企业关键人才的实际晋升比例 一般在20%以内，低于计划晋 升比例；晋升周期主要分布在 1-2年、2-3年。