在市场竞争如此激烈的今天，人才的竞争也趋于白热化。每个企业主都希望自己能够网罗更多的人才，以便为自己的企业创造更多的效益。那么对于企业管理者来说，到底该如何选用育留人才呢?

　　人才是人，人是有需要的。人在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。“人才”是有着较强能力和较高自我意识的一群。他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。他们要求充分发挥自身潜能，他们极欲看到自己最大能力相称的工作。可惜“人才”的这一优秀意识经常受到打击和压制，被冠以“出风头”、“好表现”、“争权夺利”的帽子。最终，人才不能淋漓尽致的发挥其能量。而社会、国家、企业也失去了许多发展的良机乃至产生危害。战国时代，赵国有名将廉颇，秦国不敢犯其疆界。几年后廉颇因故告老，秦兵闻息来犯。赵王使人来问廉颇“廉颇老亦，尚能饭否?”廉颇虽老但一心向国，当着来使连吃三大碗饭。但使者害怕廉颇出山损及其集团利益，遂回赵王廉颇已老。赵王正疑虑老臣廉颇再次出山是否会拥兵自重，乐得意不用廉颇。不久赵国亡。雄心和抱负，是自古英雄的共同品质，是推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。

　　另一面，人才是人，人在与自然环境进行能量交换时，一定是趋向于最小的能量支付行为，即省时省力的直接索取，将现成物拿来享用。只要环境一直能够提供取之不尽的生活资料，人就会一直本能地直接拿来享用。社会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面：一是社会环境力弱、宽松、法制不严、没有激励机制，人就本能的”少支多收“。如国营企业里的平均主义大锅饭，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。二是严肃社会环境，变“少付多取”为“多付多取”，斩断“不付而取”的渠道，人们的行为则向敬业精神的物质的文明的方向发展。这说的人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳“的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。

　　再者，人才是人，人有天生的自我保护行为。对社会择业而言，总的趋势是自由化。“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。而对于企业来讲，若企业中已开始有一个真正的人才外流，而又没有新生力量及时补充时，就已预示这一企业的用人制度存在不合理、不先进的地方。而其它方面的“多米诺骨牌效应”将随之而来。人才流动是正常的行为，而人才流失不是。人才流失是企业无可弥补的损失。人才流动的互动行为表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。人才的自我保护意识和封闭观念将全部或部分地转化为奉献企业自我牺牲的精神——这是人才的“痴”;这是企业的“福”。其实，这正反两方面的相互转化，正是“以人为本”管理思想落实与否的具体体现。