在企业竞争中，最大的竞争就是人才的竞争，如果企业能够招揽更多有用的人才，那么它的市场竞争力就是明显提升。而对于企业管理者来说，懂得识人鉴人才能获得更多的人才。这就直接引申出一个问题：到底什么样的人是人才?

什么样的人是人才?是不是特指那些高职称、高学历的人?一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20%的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。

这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分;行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。

应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。

但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用;而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。

因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。

新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才;在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。