本课程为西北工业大学庞小宁老师主讲的人力资源开发及管理公开课程教学视频，全套课程共53学时，学习人力资源专业的朋友都知道，人力资源开发与管理是人力资源管理专业的一门最为重要的专业基础课，对后续专业课的学习起着十分重要的作用。笔者提供的这部西工大人力资源开发及管理教程可以帮助大家更有效的学习人力资源开发与管理相关知识。认真观看您可以学到人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理和国际人力资源管理等知识。

人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体(组织)创造更大的价值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。

人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能;二是通过开发活动增强人的活力或积极性。1、提高人的才能。才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。2、增强人的活力。通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。3、人力资源开发双重目标的关系。提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡;增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义;有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

人力资源开发具有以下的基本特性:1.HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。2.HRD是以明示人类的价值为基础。3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。

尽管已有诸多企业开始重视人力资源的开发，但因为现有人力资源开发方式，包括措施和思路，都存在严重的局限性，远远不能适应企业发展的需要。这种局限性概括起来主要有以下五个方面：

1、首先，也是最重要的，是企业对所需人才资源的培训开发，没有让员工成为一个积极活动的主体，而是被动地接受企业的培训。从而使企业花钱组织的内部培训等工作，无法取得预期的效果。因为有相当多的员工把这种培训当作一种负担，不仅是被动地接受，而且被动也不愿接受，从而造成这种培训的低效益和无效益。

2、培训的内容选择，不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要。无论是必要的员工素质培训，还是相关运用技能培训，都是如此。尽管培训工作做得好的企业，有相对完善的培训体系，但其内容的选择总是难以适应企业发展的需要。造成这种局面的原因，主要是企业所需人才，不仅仅是一个知识和技能的问题，单有这两个内容的补充，远有足以开发出企业发展所需的人才。

3、人才培训开发的途径简单而狭窄。一般企业对人才的开发主要是通过培训来完成的，也有构建企业人才梯队，通过提供实践机会，让他们逐渐成长，以适应企业发展之后的更高要求的。但这种人才开发培训远没有在企业发展与员工个人发展的相互依存关系上建立起稳固的联系。所以，员工只能被动地接受选择，并且常常因为企业负责人才梯队建设，进行后备人员选拔的管理人员，道德素质和业务素质的限制，不能及时地把有潜力，可发展为企业发展所需骨干人才的对象都选拔出来。

4、人才培训开发，因为只注重技能和知识的培训和积累，而没有深入到如何增强所开发培养人才对企业的忠诚度这一层次，即增强他们对企业发展的依存关系。因而，使企业投入人、财、物培训的人才，往往不能为企业所拥有。尽管有的企业通过协议形式来延长所开发培训人才在企业任职作贡献的年限，但远未从根本上解决这一问题。从而使企业就像太阳神一样，成了他人的培训学校。

5、人才培训开发投入与企业所需人才的有效供给严重不适应，使企业投入多，收效远不理想。并且企业员工还天真地把这种培训视作企业不应该做的投入，从而使企业费力不讨好，花了钱还没有拢住员工的心。