世界经济论坛：未来劳动力的5个特征

在新冠疫情之后，企业领导者面临着在新环境中重新吸引员工队伍的挑战——这是一个比以往任何时候都更加数字化、机器人化、多样化和分散化的环境。处在这样的环境之中，落后者需要自担风险。

在为未来几十年的成功设定企业目标时，管理者需要了解员工的哪些信息？

麻省理工斯隆工商管理学院的专家对新兴劳动力的五个特征及其重要程度进行了分析。

数据驱动的公司能够增加收入，改善客户服务，提升运营效率，提高盈利能力。

麻省理工斯隆工商管理学院高级讲师 Miro Kazakoff 表示，“在一个拥有更多数据的世界中，拥有更多‘具备数据素养’人才的公司，将会脱颖而出”。Miro在麻省理工教授有关数据交流和数据说服力的课程。

要想实现这一点，我们需要“数据民主化”——即数据应该掌握在每个员工手中。

麻省理工学院信息系统研究中心的首席研究科学家 Barbara Wixom 表示：“每个人都将发挥作用，推动企业朝着新的发展方向（纳入包括数据在内的新工作方式）前进。数据是一项团体行动，整个组织都应该成为数据团队。”

美国专利商标局前主任 Michelle K. Lee（麻省理工88届本科，89届硕士）在今年早些时候的 EmTech 数字会议上发表了讲话，并陈述了如下观点——在企业层面，数据应被视为整个组织的资产，而不是创建或收集数据的各个部门的单独财产。

分析平台提供商 ThoughtSpot 的首席数据战略官 Cindi Howson 表示，利用数据需要协同合作。Howson 去年 8 月在麻省理工数据研讨会上的一次演讲中表示，一些公司将需要围绕数据和数据分析进行重组——这可能意味着企业需要将业务人员、技术人员和编程人员结合起来。

Howson 表示，想要成为最成功的的公司，管理者们需要将数据和数据分析嵌入到每个业务部门中，并实现一定程度的数据集中化。

大多数专家都认为人工智能的未来意味着工作的未来。一项研究估计，机器人技术有望扩大，到2030年，全球机器人市场的价值将达到2600亿美元。

然而，这些领域的增长并非全无坏处。麻省理工经济学家Daron Acemgulu发现，美国 1000 名工人中每增加 1 个机器人，工资水平就会下降 0.42%，而就业人口比率则会下降 0.2 个百分点。

Acemoglu说：“如果我们忽视我们使用的人工智能类型的正确性，它可能会对收入不平等和社会凝聚力产生灾难性影响。”

尽管人们仍然担心人工智能可能取代工厂和仓库中的人类，但精明的雇主却将教育、医疗保健和职业培训等领域的人工智能作为人类劳动力的补充，而不是人类的替代品。

在制造业中，协作型机器人或补充型机器人都能够增强人类劳动力。麻省理工学院教授、机器人专家Julie Shah指出，通过机器人协作，工人可以将更简单的任务委托给机器人，重点放在更困难的工作上，从而提高生产力和工人的幸福感。

根据麻省理工斯隆工商管理学院教授、工作与就业研究所所长 Thomas Kochan 的研究，工人们认为自己在工作中经历了相当大的“声量差距”（他们认为自己应该拥有的发言权或影响力，以及他们实际拥有的发言权或影响力之前存在着差距），这种差距广泛存在于工作报酬、工作条件和公平待遇等议题。

麻省理工斯隆工商管理学院人力资源与管理学教授 Paul Osterman 表示，这种情况不会持续太久。在全国范围内，低收入工人都在寻找他们的声音和目标，而雇主却置之不理——我只能这么说，风险自负。

Kochan教授促请雇主和雇员订立新的社会契约，使投资者能获得更高的回报，维持更高质素的职业生涯。这些条约的原则包括：

精心挑选具有强大技术和行为技能的员工。不断投资于员工的培训和发展。尊重工人权利。工人有能力适应不断变化的技术和工作要求。推行公平和透明的薪酬制度，确保雇员的收入随企业及整体经济表现的改善而增加。在影响员工未来的关键业务决策中为员工发声。

今天的雇员有自己的“好工作”标准：薪酬和福利好、工作时间稳定且可预测、职业道路、安全保障和公平公正的工作环境。

因此，雇主有需要再进一步，不单是培训或提高低薪雇员的工资。Osterman教授说，提高他们所做工作的质量对公司也很重要，影响到美国大约四分之一的成年人。

如果不这样做会怎么样？麻省理工学斯隆工商管理学院运营管理教授、《好工作战略：最聪明的公司如何投资于员工以降低成本并提高利润》一书的作者 Zeynep Ton 表示，对人员投资不足，会导致运营和客户服务出现问题，进而导致销售额下降，预算缩减。”

“这种恶性循环对投资者来说代价高昂，它伤害了客户；同时，它也表现出对工人的残忍——从工资到工作日程，从待遇到尊严。在这种恶性循环中，每个人都是输家。”

斯隆工商管理学院教授Erin Kellyand和明尼苏达大学社会学教授 Phyllis Moe在《超载：好工作是如何变糟的以及我们能做些什么》一书中呼吁重新考虑双边议程，将其作为一项行动计划，将员工的福利及企业优先事项和目标联系起来。

两位学者研究了一家公司，该公司推出了一项“重新设计工作”计划，其中包括家庭工作或混合时间表等选择。他们认为“重新设计工作”实施后，员工离职率在三年内下降了40%。

伯克希尔银行（Berkshire bank）前执行副总裁、麻省理工学院斯隆商学院讲师Malia lazu表示，缩小技术差距和培养新兴劳动力的多样性至关重要。相关行动包括：让所有儿童学习早期教育课程（科学、技术、工程和数学）；使高等教育更加普及和公平；根据技能而非学位进行招聘；专业网络的评估和多样化。

去年，负责创新和包容性的副院长Fiona Murray和负责多样性、公平和包容性的副院长Ray Reagans详细介绍了麻省理工学院斯隆学院是如何改变机构文化的，希望其他组织可以从这个蓝图中学习。

他们写道：“我们正在解决学校对现有教师和学生招聘网络的依赖。为了改变这种状况，我们聘请了专业招聘公司，在招聘员工时采用更广泛、更多元化的网络。”

麻省理工斯隆商学院教授Emilio Castilla表示，公平必须超越招聘过程。他建议组织从公平和基于数据的角度解决促进和提高工资的问题。

工作与组织研究助理教授Jackson Lu发现，更普遍地说，具有多元文化经验的领导者是更好的沟通者，这种能力在领导跨国团队时尤其有效。

特别是对于年轻员工，公平的概念也适用于治理和环境问题。Cone communications在对千禧一代员工的研究中指出，如果没有强有力的企业社会责任政策，64%的千禧一代不会接受这份工作；83%的千禧一代将更加忠诚于帮助他们解决社会和环境问题的公司。

麻省理工斯隆商学院讲师兼可持续发展倡议高级副主任贝Bethany Patten表示，在过去15-20年中，从反对到积极接受环境实践的转变已成为常态。今天，公司的可持续发展绩效与公司的成功密切相关。

编辑整理：黄巍 李晶