迈点研究院：才聚椰海，职启新篇-2025年三亚酒旅业人力供需报告

三亚酒旅业人力供需情况如何？

正在上演人才与产业的“双向奔赴”

作为中国唯一的热带滨海度假城市，三亚依托庞大的国内外市场，尤其是家庭亲子游和高端度假需求，酒旅业规模持续扩张。2024年三亚过夜游客总花费突破904亿元，其中国内游客总花费为864亿元，入境游客总花费为40亿元，随着智慧旅游、绿色服务转型，管理、服务人才需求不减，高端服务、IT与AI人才、复合型文旅人才缺口增加明显，人才“向海而生”效应显著。

2023年伴随市场复苏，三亚的游客数量大幅增加，推动人才供需整体走高，人才求职进一步活跃，暑期和节假日供需呈现跳跃式增长，并为冬季和春节的旅游旺季积蓄人力供应。2024年，伴随海南自贸港建设、过境免签政策利好等，三亚加快了国际旅游消费中心的建设，推动酒店、景区、免税零售等岗位需求稳步增长，但相较于2023年报复性反弹，2024年职位发布增速趋稳但质量升级，更侧重专业服务型人才。2025年三亚各类型型酒店入住率保持高位，景区景点、椰级乡村旅游游客数量持续增长，免税销售额持续提升，催生大量服务和运营岗位需求，随着旅游消费常态化，职位需求从“旺季救急”转向“长期主义”，数字化营销、智能运营等中高端岗成“新蓝海”。

与国内热门旅游城市相比，三亚在高端人才、智慧旅游、国际化服务领域需求更集中，政策红利与区域协同效应更突出，但国际化人才储备与季节性供需矛盾仍需优化。‌三亚职位需求增速领先，如2024年招聘需求同比增长18%，远超同类度假型城市，主要受自贸港政策驱动及免税消费扩容拉动；季节性波动更显著，三亚冬季至春节旺季服务岗需求激增（如客房服务、免税导购），而厦门、丽江因气候与客群结构差异，全年需求分布相对均衡；三亚特色需求和高端岗位占比更高‌，特色岗位（免税导购、游艇管家、潜水教练）与中高端管理岗（如宴会统筹、跨境旅游顾问）需求增长明显，高于华南其它城市（珠海、海口），与其大规模会展、免税业务、滨海度假业态相关；2025年三亚入选“入境游热门目的地”前五，免签政策、国际航线开发推动入境游客增长，对国际视野、跨文化沟通能力要求更高；三亚依托热带滨海资源，“旅游+医疗”“旅游+文化”“旅游+科技”等跨界融合业态加速发展，对具备综合能力的文旅策划人才需求迫切。因此，相较之下，厦门、丽江等国内热门度假目的地聚焦文旅服务与稳定性供给，华南其他城市则依托多元产业实现人力市场平衡，三亚酒旅业需通过产教融合、灵活用工、福利创新等策略应对结构性矛盾。

近年来，三亚与东南亚海岛（巴厘岛、普吉岛、甲米、芽庄&金兰 、苏梅岛等）在酒旅业客源与人力领域呈现出竞争与合作交织的复杂态势，双方在高端人才、多语种服务、智慧旅游等维度展开博弈，同时通过区域联动与差异化定位寻求共赢。三亚需以自贸港政策为杠杆，撬动高端人才与智慧旅游发展，同时借鉴东南亚的国际化服务经验，实现从“度假胜地”向“全球旅游枢纽”的跨越。东南亚海岛则需在巩固大众旅游市场优势的同时，通过与三亚的联动，提升高端服务能力，共同开拓全球旅游市场；东盟计划建立职业培训计划与资格互认机制，三亚可参与其中，培养具备国际视野的文旅策划人才。

三亚酒旅企业需求情况如何？

解码智慧化、国际化的全产业链人才图谱

第一，酒店业。自贸港等政策驱动下，依托“旅游+产业”融合趋势，酒店业规模扩大，酒店强调服务意识与外语能力，中高端管理岗位如宴会统筹、康养管家等需求激增，要求具备国际会展经验、多语种沟通能力及医疗护理基础、高级服务能力。第二，餐饮业。三亚餐饮业竞争激烈，消费者品质要求高。企业需厨师精湛厨艺、服务人员良好素养，同时渴求餐饮管理和营销人才，新增地方非遗传承人、海鲜餐饮标准化研发师及国际邮轮餐饮总监等岗位，强调文化IP转化与供应链管理能力。第三，文旅景区/乐园。文旅景区需求规划、开发、运营和管理人才，重视创新与数字化营销，研学旅行策划师、黎族民俗活动执行导演等岗位需求旺盛，AR/VR场景设计师、智慧导览系统开发工程师等推动景区数字化转型，提升游客体验。第四，旅游交通。三亚旅游交通企业涵盖多领域，对驾驶员、调度员等岗位需求持续，低空飞行体验官、跨境包车调度员等岗位需求上升，要求掌握个性化出行方案设计及国际交通法规，国际航线市场拓展经理需求增长，推动旅游市场国际化。第五，旅行社。旅行社需求旅游产品策划、销售和客户服务人才，强调数字化营销与定制化服务能力，多语种旅游顾问、国际签证专员岗位激增，要求精通跨境旅游法规，OTA平台运营经理、短视频旅游内容制作专员等岗位强化线上获客与品牌传播。第六，休闲娱乐。三亚休闲娱乐产业多样，对专业技能和娱乐服务人才需求大，剧本杀场景设计师、元宇宙旅游体验官等岗位推动业态创新，水上运动教练、游艇安全员等岗位增加，适配滨海资源开发，提升游客深度文化体验。第七，旅游产业链。产业链涵盖多环节，需求跨行业协同、资源整合和创新能力人才，“免税+跨境电商”运营官、“旅游+科技”产品经理等岗位需求迫切，推动免税消费与数字技术资源整合，优化文旅集团供应链，实现区域协同高效发展。

三亚酒旅业企业需求呈现出多元化、高端化、数字化和国际化等特点，酒旅业对人才的需求具有鲜明的行业特色。热门需求岗位：一线服务类、销售拓展类、安保类需求量较为突出，工作年限为1年以内的人才占比超过一半，这是因为餐饮部、前厅部和客房部等服务类岗位以及销售部门等低门槛需求较多，该类型岗位普遍不严格要求应聘者具备相关岗位工作经验。高流动岗位主要集中在基层服务岗位，如：服务岗位‌：餐厅服务员、客房服务员、前台接待员等，由于工作强度大、薪酬待遇相对较低等因素，加上职业发展空间有限，因此流动率较高。招聘难岗位集中在：高级管理人才‌如总经理、部门经理等，这些岗位对候选人的管理经验、行业知识、领导能力等要求较高，且人才市场竞争激烈，因此招聘难度较大；专业技能人才‌如调酒师、西餐厨师等，这些岗位需要专业技能和较高的艺术审美，且人才储备相对较少，招聘时往往面临较大挑战。 

三亚酒旅企业职位要求呈现 ‌“基础岗低门槛、管理岗高复合、细分技能分化”‌特征：基础服务岗‌学历要求宽松，但需掌握基础技能与服务意识；管理岗‌普遍要求大专及以上学历+3年以上经验，且需技术应用（如数字化营销）与战略执行（如活动策划）的复合能力。细分技能分化‌：海棠湾、亚龙湾等高端度假区侧重多语言服务能力（如英语、俄语）及亲子活动策划技能；崖州区、天涯区更强调本地化服务经验与区域文化适应性；部分企业拓展文旅融合业务（如低空飞行、非遗传承），要求员工具备娱乐设施操作或活动执行能力。

第一，简历数量。三亚酒旅业企业中，热门或关键职位（如前厅接待、客房服务、餐饮服务员等）会收到较多的简历，而一些专业性强或需求较少的职位（如特定技术工种等）则收到的简历数量相对较少。第二，招聘渠道。因具有覆盖范围广、简历资源丰富、筛选便捷等优势，线上平台已成为三亚酒旅业企业招聘的主要渠道之一。三亚线上招聘渠道呈现“‌移动端主导、多场景互补‌”的格局：APP端（Android+iOS）‌合计占比超过50%，是核心渠道；小程序+H5‌合计占比约为32%‌，依托轻量化体验快速崛起；PC端‌占比收缩但仍保持基础作用，其他渠道作为补充。第三，招聘周期。基础岗位如前台、服务员等，由于需求量大、技能要求相对较低，企业往往会快速筛选简历、安排面试，基础岗位的平均招聘周期可能接近或短于7天。管理岗位由于涉及到更高的职责、更复杂的技能要求以及更严格的选拔标准，在三亚酒旅业中，平均招聘周期可能达到或超过30天，以确保选拔到最合适的人选。

三亚酒旅求职者情况如何？

透视人才求职新动向与偏好密码

人才画像分析：年龄占比：‌18-30岁占比超过40%，此年龄段人才较为集中，是行业内的中坚力量之一；31-35岁‌占比23.74%，与26-30岁年龄段相近，三亚酒旅业拥有较多经验丰富的中年人才。学历：大专、本科占比接近70%。专业：酒店/旅游/款待业管理和厨师/烹饪类占比超过40%，非传统酒旅专业背景的占比超过50%。工作年限：5-10年（不包括10年）‌占比较高，为28.04%，是三亚酒旅业的中坚力量；10-20年（不包括20年）‌占比33.12%，显示出行业中有大量经验丰富的老员工；地区来源：本地与跨城市流动比例：三亚本地求职者占比接近35%，跨城市求职者占比超过60%（主要来自海南其他市县及广东、广西）。

求职意向：三亚酒旅业呈现“技术岗趋热、服务岗遇冷”的分化态势，求职者更关注薪资、灵活性与职业成长性，政策与市场协同正逐步缓解供需矛盾。第一，客房服务、餐饮接待等岗位吸引力较低，求职者更偏好灵活就业（如短视频运营、数据分析），旺季短期工占比提升，但长期留存率低。第二，求职者对政府补贴、技能认证等支持措施关注度提升，尤其基层从业者希望通过培训向技术岗转型，但人才供给不足，企业需通过内部培训或校企合作补充。第三，具备5年以上经验的求职者更倾向管理岗（如酒店民宿经营、部门主管），但高端岗位对硕士学历需求极低。

薪资体系特点：第一，不同层级之间的薪酬差异明显：如总监级的最高薪酬（>25000元）远超员工/主管级的最高薪酬（>6500元），体现了职位等级与薪酬水平之间的正相关关系。从薪酬占比来看，各层级的低分位值薪酬占比相对较高，而高分位值薪酬占比相对较低，说明大部分员工的薪酬处于中低水平，而高薪员工占比较少。第二，薪酬竞争力不足‌：基础服务岗薪资偏低‌，超过75%员工月薪集中在5000元以内，总监月薪在23000元以下占比接近80%，低于广州、深圳，制约跨区域人才吸引力。第三，固定薪酬比例大于浮动薪酬比例，福利相对完整：薪酬构成以基本工资、岗位工资、绩效工资为主，福利主要是免费员工公寓、免费三餐、上下班车接送、节假日福利。第四，不同岗位级别的员工对薪酬的期望值存在差异：高级管理岗位的员工期望更高的薪酬水平，而基层岗位的员工则更注重薪酬的稳定性和增长性。

‌跳槽频率‌：员工和主管级平均跳槽周期为1.25年，经理级和总监级管理岗平均跳槽周期为3.64年。三亚酒旅业人才流动较为频繁，这与行业特性、市场竞争以及个人职业规划有关，员工在寻求更好职业发展机会时，往往会选择跳槽来实现薪资增长、职位晋升或工作环境改善。如员工级到主管级跳槽晋升成功率明显较高（尤其转向新开业酒店），但经理级以上跳槽受限（需匹配品牌标准及业主资源）。企业可通过强化岗前培训（如服务流程标准化）和晋升通道设计、绩效提成机制提升岗位稳定性和吸引力。‌

升职速度‌：受到多种因素影响，包括个人能力、企业规模、组织架构调整等。在三亚酒旅业，一些表现突出的员工可能在较短时间内获得升职机会，而部分员工则因市场、企业内部竞争激烈等原因升职速度较慢。如国际品牌酒店晋升周期普遍延长，主管级到经理级需3-5年，而本土酒店因人才短缺可能缩短至1-3年。另外三亚免税政策推动“跨境旅游顾问”等新兴岗位崛起，部分员工通过专项技能认证实现快速晋升。 

三亚酒旅业人力供需发展趋向：

供需匹配待破解、人才升级需领先产业升级

三亚作为中国热带滨海旅游的核心目的地，近年酒旅业的人力资源供需矛盾呈现以下特点。‌第一，季节性波动与刚性需求错配‌，三亚旅游淡旺季客流量相差较大，但酒旅业无法完全采用“灵活用工”模式应对，对稳定服务团队（如礼宾、餐饮技术岗）的需求呈现较大刚性，导致旺季用工缺口显著。第二，技能升级滞后于产业升级‌。高端业态、品牌酒店集群化入驻推动服务标准升级，但本地劳动力中具备多语种服务、数字化运营能力的复合型人才占比较少，形成“低端过剩、中高端短缺”的剪刀差。第三，短期人力争夺白热化‌。近年来，三亚酒旅业迎来了新一轮的筹开热潮，随着新酒店的不断开业和现有酒店的升级改造，市场对人才的需求进一步增加，单店筹备期需提前6个月完成核心岗位招募，行业出现“挖角溢价”，部门经理级岗位跳槽薪资涨幅普遍达20%-30%，进一步推高用工成本。第四，服务品质稀释风险‌。新开业酒店为抢工期压缩培训周期，部分岗位培训时长从行业标准的规定时长显著压缩，导致三亚酒旅业服务投诉率同比上升显著，差评中指向员工专业度不足。

‌未来3年行业拐点预判‌：随着2025年封关运作临近，三亚酒旅业将面临国际化、专业化、数字化人才争夺战。企业需提前布局“三亚酒旅人才储备池”，整合院校、企业、行业协会资源，对客房服务、餐饮技术等通用岗位实施“标准化培训+跨店调配”模式，缓解季节性短缺；同时加速数字化转型以重构人力成本结构，推广“AI质检+人工服务”混合模式（如利用AI完成布草清点、能耗监控等基础工作），将有限人力聚焦于高附加值服务环节，提升人效比。唯有突破传统用工思维，方能在人力供需博弈中掌握主动权。