迈点研究院:才聚椰海,职启新篇-2025年三亚酒旅业人力供需报告
当阳光跃上三亚的浪尖,这座"东方夏威夷"正上演着人力市场的热带风暴——是人才"抢滩"还是岗位"爆单"?最佳东方用数据描绘出三亚酒旅业人力市场的"晴雨表",快随我们解码这场人力与机遇的潮汐之舞,看三亚如何用"人才冲浪板"在产业升级的浪花中劈波斩浪!
1 三亚酒旅业人力供需情况如何? 正在上演人才与产业的“双向奔赴”
01 人力供需是否活跃? “热带引力”吸才、“产业浪潮”育才、 “消费升级”用才 作为中国唯一的热带滨海度假城市,三亚依托庞大的国内外市场,尤其是家庭亲子游和高端度假需求,酒旅业规模持续扩张。2024年三亚过夜游客总花费突破904亿元,其中国内游客总花费为864亿元,入境游客总花费为40亿元,随着智慧旅游、绿色服务转型,管理、服务人才需求不减,高端服务、IT与AI人才、复合型文旅人才缺口增加明显,人才“向海而生”效应显著。 2023年伴随市场复苏,三亚的游客数量大幅增加,推动人才供需整体走高,人才求职进一步活跃,暑期和节假日供需呈现跳跃式增长,并为冬季和春节的旅游旺季积蓄人力供应。2024年,伴随海南自贸港建设、过境免签政策利好等,三亚加快了国际旅游消费中心的建设,推动酒店、景区、免税零售等岗位需求稳步增长,但相较于2023年报复性反弹,2024年职位发布增速趋稳但质量升级,更侧重专业服务型人才。2025年三亚各类型型酒店入住率保持高位,景区景点、椰级乡村旅游游客数量持续增长,免税销售额持续提升,催生大量服务和运营岗位需求,随着旅游消费常态化,职位需求从“旺季救急”转向“长期主义”,数字化营销、智能运营等中高端岗成“新蓝海”。
02 与其他城市相比如何? 政策红利领跑国内赛道, 国际化竞争与人才储备结构性矛盾凸显 与国内热门旅游城市相比,三亚在高端人才、智慧旅游、国际化服务领域需求更集中,政策红利与区域协同效应更突出,但国际化人才储备与季节性供需矛盾仍需优化。三亚职位需求增速领先,如2024年招聘需求同比增长18%,远超同类度假型城市,主要受自贸港政策驱动及免税消费扩容拉动;季节性波动更显著,三亚冬季至春节旺季服务岗需求激增(如客房服务、免税导购),而厦门、丽江因气候与客群结构差异,全年需求分布相对均衡;三亚特色需求和高端岗位占比更高,特色岗位(免税导购、游艇管家、潜水教练)与中高端管理岗(如宴会统筹、跨境旅游顾问)需求增长明显,高于华南其它城市(珠海、海口),与其大规模会展、免税业务、滨海度假业态相关;2025年三亚入选“入境游热门目的地”前五,免签政策、国际航线开发推动入境游客增长,对国际视野、跨文化沟通能力要求更高;三亚依托热带滨海资源,“旅游+医疗”“旅游+文化”“旅游+科技”等跨界融合业态加速发展,对具备综合能力的文旅策划人才需求迫切。因此,相较之下,厦门、丽江等国内热门度假目的地聚焦文旅服务与稳定性供给,华南其他城市则依托多元产业实现人力市场平衡,三亚酒旅业需通过产教融合、灵活用工、福利创新等策略应对结构性矛盾。 近年来,三亚与东南亚海岛(巴厘岛、普吉岛、甲米、芽庄&金兰 、苏梅岛等)在酒旅业客源与人力领域呈现出竞争与合作交织的复杂态势,双方在高端人才、多语种服务、智慧旅游等维度展开博弈,同时通过区域联动与差异化定位寻求共赢。三亚需以自贸港政策为杠杆,撬动高端人才与智慧旅游发展,同时借鉴东南亚的国际化服务经验,实现从“度假胜地”向“全球旅游枢纽”的跨越。东南亚海岛则需在巩固大众旅游市场优势的同时,通过与三亚的联动,提升高端服务能力,共同开拓全球旅游市场;东盟计划建立职业培训计划与资格互认机制,三亚可参与其中,培养具备国际视野的文旅策划人才。
2 三亚酒旅企业需求情况如何? 解码智慧化、国际化的全产业链人才图谱
01 企业需求有哪些? 智慧升级与国际接轨浪潮下, 面临复合型人才短缺的现实挑战 第一,酒店业。自贸港等政策驱动下,依托“旅游+产业”融合趋势,酒店业规模扩大,酒店强调服务意识与外语能力,中高端管理岗位如宴会统筹、康养管家等需求激增,要求具备国际会展经验、多语种沟通能力及医疗护理基础、高级服务能力。第二,餐饮业。三亚餐饮业竞争激烈,消费者品质要求高。企业需厨师精湛厨艺、服务人员良好素养,同时渴求餐饮管理和营销人才,新增地方非遗传承人、海鲜餐饮标准化研发师及国际邮轮餐饮总监等岗位,强调文化IP转化与供应链管理能力。第三,文旅景区/乐园。文旅景区需求规划、开发、运营和管理人才,重视创新与数字化营销,研学旅行策划师、黎族民俗活动执行导演等岗位需求旺盛,AR/VR场景设计师、智慧导览系统开发工程师等推动景区数字化转型,提升游客体验。第四,旅游交通。三亚旅游交通企业涵盖多领域,对驾驶员、调度员等岗位需求持续,低空飞行体验官、跨境包车调度员等岗位需求上升,要求掌握个性化出行方案设计及国际交通法规,国际航线市场拓展经理需求增长,推动旅游市场国际化。第五,旅行社。旅行社需求旅游产品策划、销售和客户服务人才,强调数字化营销与定制化服务能力,多语种旅游顾问、国际签证专员岗位激增,要求精通跨境旅游法规,OTA平台运营经理、短视频旅游内容制作专员等岗位强化线上获客与品牌传播。第六,休闲娱乐。三亚休闲娱乐产业多样,对专业技能和娱乐服务人才需求大,剧本杀场景设计师、元宇宙旅游体验官等岗位推动业态创新,水上运动教练、游艇安全员等岗位增加,适配滨海资源开发,提升游客深度文化体验。第七,旅游产业链。产业链涵盖多环节,需求跨行业协同、资源整合和创新能力人才,“免税+跨境电商”运营官、“旅游+科技”产品经理等岗位需求迫切,推动免税消费与数字技术资源整合,优化文旅集团供应链,实现区域协同高效发展。
02 主要是哪些职位? 产业升级带来岗位多元化机遇, 面临基础岗流失与复合人才引进困局 三亚酒旅业企业需求呈现出多元化、高端化、数字化和国际化等特点,酒旅业对人才的需求具有鲜明的行业特色。热门需求岗位:一线服务类、销售拓展类、安保类需求量较为突出,工作年限为1年以内的人才占比超过一半,这是因为餐饮部、前厅部和客房部等服务类岗位以及销售部门等低门槛需求较多,该类型岗位普遍不严格要求应聘者具备相关岗位工作经验。高流动岗位主要集中在基层服务岗位,如:服务岗位:餐厅服务员、客房服务员、前台接待员等,由于工作强度大、薪酬待遇相对较低等因素,加上职业发展空间有限,因此流动率较高。招聘难岗位集中在:高级管理人才如总经理、部门经理等,这些岗位对候选人的管理经验、行业知识、领导能力等要求较高,且人才市场竞争激烈,因此招聘难度较大;专业技能人才如调酒师、西餐厨师等,这些岗位需要专业技能和较高的艺术审美,且人才储备相对较少,招聘时往往面临较大挑战。 三亚酒旅企业职位要求呈现 “基础岗低门槛、管理岗高复合、细分技能分化”特征:基础服务岗学历要求宽松,但需掌握基础技能与服务意识;管理岗普遍要求大专及以上学历+3年以上经验,且需技术应用(如数字化营销)与战略执行(如活动策划)的复合能力。细分技能分化:海棠湾、亚龙湾等高端度假区侧重多语言服务能力(如英语、俄语)及亲子活动策划技能;崖州区、天涯区更强调本地化服务经验与区域文化适应性;部分企业拓展文旅融合业务(如低空飞行、非遗传承),要求员工具备娱乐设施操作或活动执行能力。 03 招聘效能如何? 移动端招聘带来效率革命, 高端人才因严选标准招聘周期较长 第一,简历数量。三亚酒旅业企业中,热门或关键职位(如前厅接待、客房服务、餐饮服务员等)会收到较多的简历,而一些专业性强或需求较少的职位(如特定技术工种等)则收到的简历数量相对较少。第二,招聘渠道。因具有覆盖范围广、简历资源丰富、筛选便捷等优势,线上平台已成为三亚酒旅业企业招聘的主要渠道之一。三亚线上招聘渠道呈现“移动端主导、多场景互补”的格局:APP端(Android+iOS)合计占比超过50%,是核心渠道;小程序+H5合计占比约为32%,依托轻量化体验快速崛起;PC端占比收缩但仍保持基础作用,其他渠道作为补充。第三,招聘周期。基础岗位如前台、服务员等,由于需求量大、技能要求相对较低,企业往往会快速筛选简历、安排面试,基础岗位的平均招聘周期可能接近或短于7天。管理岗位由于涉及到更高的职责、更复杂的技能要求以及更严格的选拔标准,在三亚酒旅业中,平均招聘周期可能达到或超过30天,以确保选拔到最合适的人选。
3 三亚酒旅求职者情况如何? 透视人才求职新动向与偏好密码
01 人才画像、求职意向如何? 技术岗热VS服务岗冷, 政策与市场协同缓解供需矛盾 人才画像分析:年龄占比:18-30岁占比超过40%,此年龄段人才较为集中,是行业内的中坚力量之一;31-35岁占比23.74%,与26-30岁年龄段相近,三亚酒旅业拥有较多经验丰富的中年人才。学历:大专、本科占比接近70%。专业:酒店/旅游/款待业管理和厨师/烹饪类占比超过40%,非传统酒旅专业背景的占比超过50%。工作年限:5-10年(不包括10年)占比较高,为28.04%,是三亚酒旅业的中坚力量;10-20年(不包括20年)占比33.12%,显示出行业中有大量经验丰富的老员工;地区来源:本地与跨城市流动比例:三亚本地求职者占比接近35%,跨城市求职者占比超过60%(主要来自海南其他市县及广东、广西)。 求职意向:三亚酒旅业呈现“技术岗趋热、服务岗遇冷”的分化态势,求职者更关注薪资、灵活性与职业成长性,政策与市场协同正逐步缓解供需矛盾。第一,客房服务、餐饮接待等岗位吸引力较低,求职者更偏好灵活就业(如短视频运营、数据分析),旺季短期工占比提升,但长期留存率低。第二,求职者对政府补贴、技能认证等支持措施关注度提升,尤其基层从业者希望通过培训向技术岗转型,但人才供给不足,企业需通过内部培训或校企合作补充。第三,具备5年以上经验的求职者更倾向管理岗(如酒店民宿经营、部门主管),但高端岗位对硕士学历需求极低。
02 薪资是否满足期望? 层级差异明显,竞争力有待提升, 满足度需持续关注 薪资体系特点:第一,不同层级之间的薪酬差异明显:如总监级的最高薪酬(>25000元)远超员工/主管级的最高薪酬(>6500元),体现了职位等级与薪酬水平之间的正相关关系。从薪酬占比来看,各层级的低分位值薪酬占比相对较高,而高分位值薪酬占比相对较低,说明大部分员工的薪酬处于中低水平,而高薪员工占比较少。第二,薪酬竞争力不足:基础服务岗薪资偏低,超过75%员工月薪集中在5000元以内,总监月薪在23000元以下占比接近80%,低于广州、深圳,制约跨区域人才吸引力。第三,固定薪酬比例大于浮动薪酬比例,福利相对完整:薪酬构成以基本工资、岗位工资、绩效工资为主,福利主要是免费员工公寓、免费三餐、上下班车接送、节假日福利。第四,不同岗位级别的员工对薪酬的期望值存在差异:高级管理岗位的员工期望更高的薪酬水平,而基层岗位的员工则更注重薪酬的稳定性和增长性。 03 人才流动趋势如何? 跳槽频繁、流动挑战, 倒逼企业创新绩效提成等留人机制 跳槽频率:员工和主管级平均跳槽周期为1.25年,经理级和总监级管理岗平均跳槽周期为3.64年。三亚酒旅业人才流动较为频繁,这与行业特性、市场竞争以及个人职业规划有关,员工在寻求更好职业发展机会时,往往会选择跳槽来实现薪资增长、职位晋升或工作环境改善。如员工级到主管级跳槽晋升成功率明显较高(尤其转向新开业酒店),但经理级以上跳槽受限(需匹配品牌标准及业主资源)。企业可通过强化岗前培训(如服务流程标准化)和晋升通道设计、绩效提成机制提升岗位稳定性和吸引力。 升职速度:受到多种因素影响,包括个人能力、企业规模、组织架构调整等。在三亚酒旅业,一些表现突出的员工可能在较短时间内获得升职机会,而部分员工则因市场、企业内部竞争激烈等原因升职速度较慢。如国际品牌酒店晋升周期普遍延长,主管级到经理级需3-5年,而本土酒店因人才短缺可能缩短至1-3年。另外三亚免税政策推动“跨境旅游顾问”等新兴岗位崛起,部分员工通过专项技能认证实现快速晋升。
4 三亚酒旅业人力供需发展趋向: 供需匹配待破解、人才升级需领先产业升级
三亚作为中国热带滨海旅游的核心目的地,近年酒旅业的人力资源供需矛盾呈现以下特点。第一,季节性波动与刚性需求错配,三亚旅游淡旺季客流量相差较大,但酒旅业无法完全采用“灵活用工”模式应对,对稳定服务团队(如礼宾、餐饮技术岗)的需求呈现较大刚性,导致旺季用工缺口显著。第二,技能升级滞后于产业升级。高端业态、品牌酒店集群化入驻推动服务标准升级,但本地劳动力中具备多语种服务、数字化运营能力的复合型人才占比较少,形成“低端过剩、中高端短缺”的剪刀差。第三,短期人力争夺白热化。近年来,三亚酒旅业迎来了新一轮的筹开热潮,随着新酒店的不断开业和现有酒店的升级改造,市场对人才的需求进一步增加,单店筹备期需提前6个月完成核心岗位招募,行业出现“挖角溢价”,部门经理级岗位跳槽薪资涨幅普遍达20%-30%,进一步推高用工成本。第四,服务品质稀释风险。新开业酒店为抢工期压缩培训周期,部分岗位培训时长从行业标准的规定时长显著压缩,导致三亚酒旅业服务投诉率同比上升显著,差评中指向员工专业度不足。 未来3年行业拐点预判:随着2025年封关运作临近,三亚酒旅业将面临国际化、专业化、数字化人才争夺战。企业需提前布局“三亚酒旅人才储备池”,整合院校、企业、行业协会资源,对客房服务、餐饮技术等通用岗位实施“标准化培训+跨店调配”模式,缓解季节性短缺;同时加速数字化转型以重构人力成本结构,推广“AI质检+人工服务”混合模式(如利用AI完成布草清点、能耗监控等基础工作),将有限人力聚焦于高附加值服务环节,提升人效比。唯有突破传统用工思维,方能在人力供需博弈中掌握主动权。